【人效比】
1：10及格线，绩效3.0-3.25，低于期望占10%，取消年终奖和晋升机会，连续两年面临辞退
1：20良好，绩效3.5-3.75，符合期望占60%，工资涨幅20%-30%，6-8个月年终奖
1：30优秀，绩效3.75-4.0，超出期望占30%，卓越贡献，年终奖12个月，升职加薪
1：40优秀，绩效5.0，超大贡献
干好工作只有3.5+，工作出现在领导主要成绩汇报PPT里才有机会拿到3.75；
腾讯校招应届毕业生package(总包)= 月薪 * 16 个月 + 签字费3W + 100股6万股票 + 4000/月房补
例如1：本科P4初级工程师起薪15-20K，研究生P5中级工程师起薪20-25K，标准薪资发14薪，2个月年终奖，100股股票
25.2万工资，3.6万年终奖，股票=总包42.6万；博士/硕士研究生毕业24~26岁
例如2：P6高级工程师/M1主管，起薪25K~38K，16薪+无股票=46万~60.8；26~28岁
带个3-5人小团队，P5、P6 被要求独立完成任务
例如3：P7专家/M2经理，起薪34~46K，16薪+400股股票=62万~82万；28~32岁
带个6-10人小团队，从P5中筛选出20%升级成P7，要求前瞻性，能把不同点的事情串在一起，变成一条线；
P6+P7加起来10万人左右，占比43%；
例如4：P8高级专家/M3资深经理，起薪48~65K，16薪+400-1600股股票=150万~250万；30~34岁
带个2-5个10人以内小团队，从P7中筛选出20%升级成P8，则需要有结构化的思维，能把不同的事、交错的线，变成一张网，1.5万人左右，占比6.5%；
例如5：P9资深专家/M4总监，起薪62~86K，16薪+可谈期权股票=300万~500万；35~42岁
管着 50 到 100 人的团队，则需要 “无中生有”，自己从头拉起一个业务摊子。主管加上 5 个副总裁组成评委会通过可以晋升，23万员工只有1200人左右，占比千分之0.5；
P10就是高管级别。进入阿里组织部，名册上可查，600人左右，占比千分之0.25。
P11和P12这个职级就是天猫、钉钉、支付宝等应用的总裁、副总裁级别。你在生活中见不到他们，在网上能经常看到他们的新闻。如果用业务来划分，整个天猫商城归一个P12管，天猫底下的服装板块归一个P10管，服装板块中的男装、女装等细分领域分别归不同的P9来管。
京东职级划分及薪资待遇
2022年度北京市职工平均工资10628元*1，12万/年薪，普通（职员）120万/年人效，团队业绩1200万/年
2022年度北京市职工平均工资10628元*2，25万/年薪，良好（主管）240万/年人效，团队业绩2400万/年
2022年度北京市职工平均工资10628元*3，38万/年薪，优秀（经理）360万/年人效，团队业绩3600万/年
2022年度北京市职工平均工资10628元*4，50万/年薪，人才（总监）480万/年人效，团队业绩4800万/年
2022年度北京市职工平均工资10628元*5，60万/年薪，精英（总裁）600万/年人效，团队业绩6000万/年；
2022年度北京市职工平均工资10628元*10，120万/年薪，顶级人才（CEO）1200万/年人效，团队业绩1.2亿/年；